Einblicke in die neuesten Strategien
Das Event bot eine einzigartige Gelegenheit, Einblicke in die neuesten Strategien zur Förderung einer dynamischen Lernkultur in der Arbeitswelt zu gewinnen. Schlagworte wie "Transformation", "Lernkultur", „Eigenverantwortung“ und "digitale Weiterbildung" dominierten die prägnante und zielgerichtete Diskussion und spiegelten die Anliegen und Lösungsansätze wider, die im Rahmen der Veranstaltung erörtert wurden.
Die Bedeutung von Peer-Learning und Wissensaustausch
Die Peer Group ist ein Format, das auf Vernetzung und Wissensaustausch ausgerichtet ist und bot im digitalen Raum eine Plattform für interaktive Diskussionen und gemeinsame Lernprozesse. Insbesondere Unternehmen und Institutionen, die sich anpassen und ihre Mitarbeitenden für zukünftige Herausforderungen qualifizieren müssen, fanden den Inhalt der Veranstaltung äußerst relevant.
Vielfältige Teilnehmende und interaktive Sessions
Die Teilnehmenden, bestehend aus Fachexpertinnen und -experten, Unternehmensvertretende und Interessierte, konzentrierten sich auf die Kompetenzentwicklung und Transformation in Unternehmen. Ihre Vielfalt an Erfahrungen und Branchenkenntnissen trug wesentlich zur Qualität und zum Erfolg der Veranstaltung bei. Besonders hervorgehoben wurden die Breakout-Sessions, die intensive Diskussionen, die einen wertvollen Wissensaustausch ermöglichten.
Gemeinsames Teilen von Wissen führt zu effektiven Lösungen
Eine Schlüsselerkenntnis der Veranstaltung war, dass das gemeinsame Teilen von Wissen zu effektiven Lösungen für Herausforderungen führt. Gegenseitige Unterstützung und Offenheit erwiesen sich als entscheidende Erfolgsfaktoren. Der reiche Dialog, der durch engagierte Ideen und tiefgehende Diskussionen entstand, ermöglichte die Entwicklung praktikabler Strategien für die Herausforderungen moderner Unternehmen.
Schlüsselstrategien zur Gestaltung einer Innovativen Lernkultur im Unternehmen
Freistellung und Schaffung von Zeit und Raum für Weiterbildung, einschließlich Online-Trainings
Die Schaffung von Zeit und Raum zum Lernen im Unternehmen wurde in der ersten Peer Group Veranstaltung als eine der größeren Herausforderungen herausgestellt. Das Thema ist mit vielen Hürden verbunden, wie fehlende Räumlichkeiten und Infrastruktur, die Notwendigkeit von zugänglichem Raum und unterstützenden Mentorinnen und Mentoren sowie die fehlende Verfolgung von Lernzielen.
Während des World-Café Formates wurden verschiedene Herangehensweisen und Möglichkeiten zur Schaffung von Zeit und Raum erörtert.
Zum einen wurden das Festlegen von "Lernzeiten" oder Stundenbudgets als hilfreiche Möglichkeiten Zeit zum Lernen zu schaffen erwähnt. Durch Formate. wie Lunch-Sessions, Working Out Loud Circles oder auch Peer Learnings können Mitarbeitende aktiv Zeiten einplanen und dabei voneinander lernen. Dabei sind Berücksichtigung von Zeitkontingenten zu betrachten, Präsenztermine und informelle Formate wie der "Brezel Dialog" sind für bestimmte Zielgruppen attraktiv, die sich morgens gerne bei einem gemeinsamen Frühstück austauschen. Es ist entscheidend, die Verankerung von Lernzielen in Zielgesprächen oder auch jährlichen Lernplaylists zu erstellen, um zielgerichtet Lernen zu können.
Eine weitere Möglichkeit stellen Themen-Backlogs für Weiterbildung dar. Die Nutzung von Onboarding- und Kompetenzdatenbanken, können den Lernenden mehr Flexibilität bieten sowie auch Formate wie Online-Trainings, interaktive E-Learnings und ein Methodenmix (Präsenz - E-Learning - Präsenz - Anwendung - E-Learning...) vervollständigen die Strategien zur effektiven Weiterbildungsförderung.
Notwendigkeit der Lernzeit, erkannt und unterstützt von Führungskräften
Die Notwendigkeit der Lernzeit, die von Führungskräften erkannt und unterstützt wird, ist entscheidend für eine erfolgreiche Weiterentwicklung von Mitarbeitenden. Hürden wie das Erreichen von Kennzahlen, der Konflikt zwischen Lernzeit und Teamzielen sowie unterschiedliche Einstellungen der Mitarbeitenden erfordern gezielte Herangehensweisen. Die Einforderung von Lernzeit durch das Top Management, die Anerkennung von Lernzeit als Arbeitszeit und die Schaffung von Verbindlichkeit durch Beteiligung sind wichtige Schritte. Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle, indem sie die Bedeutung des Lernens vorleben, Eigenverantwortung fördern und Innovationsbereitschaft betonen. Die Verknüpfung von Weiterbildung mit Unternehmenszielen stärkt nicht nur die Produktivität, sondern auch die Zukunftsfähigkeit durch verbesserte Prozesse und den Einsatz neuer Technologien. Die Betonung von Selbstwirksamkeit, Selbstorganisation und die Sensibilisierung von Führungskräften durch Workshops tragen dazu bei, dass Mitarbeiternde die Notwendigkeit des Lernens erkennen und als individuellen Beitrag zum Unternehmenserfolg verstehen. Empowerment und die Vermittlung des eigenen Beitrags fördern eine positive Lernkultur, die die langfristige Entwicklung von Mitarbeitenden und des Unternehmens insgesamt unterstützt.
"Etablierung einer Lernkultur, die lebenslanges Lernen betont"
Die Etablierung einer Lernkultur, die lebenslanges Lernen betont, begegnet verschiedenen Herausforderungen. Die Angst vor Fehlern oder dem Scheitern, der Mangel an Zeit, der Widerstand gegen Veränderungen und die potenzielle Überforderung der Mitarbeitenden sind nur einige Hürden. Bedenken, das eigene Wissen zu teilen, und Motivationsprobleme tragen ebenfalls dazu bei.
Um diesen Herausforderungen zu begegnen, empfiehlt es sich, Peer-Group Learning zu fördern und Working Out Loud (WOL) zu implementieren. Der Einsatz von Hacks für einfache, innovative Praktiken, sei es durch Technologie, Gaming oder einfache Meetings, schafft eine dynamische Lernumgebung. Methoden wie die kollegiale Fallberatung fördern den Austausch und die gemeinsame Reflexion.
Ein zentraler Aspekt ist es, positive Erfahrungen und Erfolge durch das Lernen sichtbar zu machen, um Motivation zu steigern. Fehlerfreundlichkeit und praxisnahes Lernen tragen dazu bei, Hemmungen abzubauen. Eine etablierte Feedbackkultur unterstützt die kontinuierliche Verbesserung.
Lebenslanges Lernen sollte nicht ausschließlich als einzige Begründung betrachtet werden, sondern die Freude am Lernen und die Lust darauf betont werden. Mitarbeitende sollten ermutigt werden, ihren eigenen Weg des Lernens zu finden. Insgesamt fördert diese ganzheitliche Herangehensweise eine positive Lernkultur, die den stetigen Wandel unterstützt und die Mitarbeitenen auf ihrem individuellen Lernpfad begleitet.
"Förderung der Eigeninitiative und Eigenverantwortung der Mitarbeitenden für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung"
Die Förderung der Eigeninitiative und Eigenverantwortung der Mitarbeitenden für die eigene Kompetenzentwicklung begegnet diversen Herausforderungen. Das Tagesgeschäft und routinemäßige Aufgaben lassen wenig Raum für eigeninitiierte Neuerungen, während Trägheit und die Angst der Führungskräfte, von den Mitarbeitenden überholt zu werden, weitere Hindernisse darstellen.
Um diesen Herausforderungen zu begegnen, empfiehlt es sich, regelmäßige Zielgespräche zu führen und klare Aufstiegsmöglichkeiten aufzuzeigen. Eine Sensibilisierung für die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden in Bezug auf Kompetenzentwicklung ist essenziell, ebenso wie die Förderung psychologischer Sicherheit im Team. Die Bewusstseinsbildung der Mitarbeitenden über ihre Verantwortung sollte klar kommuniziert werden. Die Bereitstellung von Räumen, sowohl digital als auch physisch, synchron und asynchron, ist wichtig.
Es ist entscheidend, die verschiedenen Persönlichkeitstypen und Ambitionen der Mitarbeitenden zu berücksichtigen und sie in ihren individuellen Lernprozessen abzuholen. Der gezielte Austausch mit ihnen ist unerlässlich. Das Format der Barcamps kann als effektiver Kick-off dienen, um den Prozess der Eigeninitiative und Eigenverantwortung für die eigene Weiterbildung zu starten.
Die Herausforderungen in der Schaffung von Zeit und Raum für Weiterbildung, der Anerkennung der Notwendigkeit von Lernzeit durch Führungskräfte und der Etablierung einer lebenslangen Lernkultur können durch eine ganzheitliche Strategie bewältigt werden. Die Förderung der Eigeninitiative und Eigenverantwortung der Mitarbeitenden für die eigene Kompetenzentwicklung bildet das Bindeglied zwischen diesen Themen. Zielgespräche, klare Aufstiegsmöglichkeiten, psychologische Sicherheit, individuelle Ansprache unterschiedlicher Persönlichkeitstypen sowie die Einführung innovativer Lernkonzepte können synergistisch dazu beitragen, eine umfassende Lernkultur im Unternehmen zu etablieren, die die individuelle Entwicklung der Mitarbeitenden unterstützt und den langfristigen Unternehmenserfolg fördert.
Förderung durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales
Die Veranstaltung wurde im Rahmen der Weiterbildungsverbünde vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gefördert.
Dieses neue Format plant bereits seine Fortsetzung im nächsten Jahr, was die wachsende Bedeutung von Peer-Learning und Wissensaustausch in der heutigen Geschäftswelt unterstreicht.
Sie möchten mehr über diese Veranstaltungsreihe erfahren? Wenden Sie sich an Elena Drögemüller.
Ansprechpartnerin:
Elena Drögemüller
Learning & Development
Projektleitung Weiterbildungsverbund Bodensee-Oberschwaben
+49(0)17655866246
droegemueller@bwcon.de